工程项目经理授权型领导行为对项目绩效的影响研究

时间：2021-01-28　　来源：《工程管理学报》

度，强调员工对组织的内在积极态度或依附性。持续承诺是指员工由于感受到离开组织所付出的代价，为了保持现有的地位、价值和经济收入因而继续留在组织中工作的行为现象[12]。规范承诺则定义为员工留任组织的义务感，它是长期受到社会影响下的员工由于社会责任而留在组织中的承诺[13]。

国内外学者研究发现，授权型领导行为对组织承诺有积极影响。任翔等[14]发现，授权型领导风格与组织承诺正向相关。邓慕南[15]则指岀，授权型领导行为能够引导下属解决工作方面的困难，对下属起到激励作用，提升其组织承诺。在工程项目中，项目经理授权型领导行为与情感承诺联系紧密，有利于增强团队成员对项目目标的认识和对组织的归属感。授权行为将增加团队成员的自主性行为，团队成员为项目付出的时间和精力也随之增加，对于离开项目团队的成本感知也会更加强烈，持续承诺因而增强。同时，项目经理的授权行为促使团队成员相信，该项目为自己提供了丰厚的福利和更多的职业培训和发展机会，从而加深对项目组织情感和利益上的依赖以及义务感。综上，提岀假设：

H2：工程项目经理授权型领导行为对情感承诺有正向影响；

H3：工程项目经理授权型领导行为对持续承诺有正向影响；

H4:工程项目经理授权型领导行为对规范承诺有正向影响。

1.3组织承诺与项目绩效

Ghazinejad等[16]发现，在工程项目团队中，较高水平的组织承诺可以提高团队成员的忠诚度，降低其流动率，并且团队成员更愿意为项目目标努力工作而使得项目能够取得积极的效益。在项目组织中，情感承诺使团队成员之间产生一种集体意识，他们将组织目标看作自己的目标，表现出高水平的自愿合作的积极行为，并甘愿投入更多精力为项目目标的实现而主动寻求最佳的解决方案以作出贡献，甚至不惜牺牲自身利益；相比之下，持续承诺则更偏向团队成员对于利益的权衡，主要是通过降低团队成员的离职倾向和离职率来影响团队成员对项目的贡献程度；而规范承诺使团队成员对项目组织抱有一种义务感和责任感，其受内在道德规范所驱使，自觉履行职责以提升项目绩效。综上，提出假设：

H5：情感承诺对项目绩效有正向影响；

H6：持续承诺对项目绩效有正向影响；

H7：规范承诺对项目绩效有正向影响。

1.4组织承诺的中介效应

基于上述假设，工程项目经理授权型领导行为对项目绩效、工程项目经理授权型领导行为对组织承诺、组织承诺对项目绩效均具有影响作用。工程项目经理授权型领导行为可以看作是项目绩效潜在影响因素，其中包含维度大多需要通过组织承诺这一中介变量对项目绩效产生影响。故提出假设：

H8：组织承诺在工程项目经理授权型领导行为对项目绩效的影响中起中介作用。

综上所述，本文建立工程项目经理授权型领导行为、组织承诺和项目绩效之间关系的理论模型，如图1所示。

2.研究设计与方法

2.1样本和数据收集

本文采用结构方程模型对模型进行验证，前期通过调查问卷的方法获取潜在变量的样本数据。问卷采用Likert5点量表的形式，由1〜5表示从非常不符合到非常符合。调查问卷通过电子邮件和现场分发相结合的方式，共计发岀260份，最终回收问卷236份，筛掉答案有明显规律和数据缺失的无效问卷，得到有效问卷206份。

2.2变量测量

本文量表主要涉及3个变量的测量，包括自变量——工程项目经理授权型领导行为，中介变量一一组织承诺(情感承诺、持续承诺、规范承诺)，因变量——项目绩效。为保证测量的质量，本研究中各变量的题项主要是根据国内外具有较高信度和较为成熟的量表题项进行适当修改以使问卷与我国工程行业的实际情况相符合。

(1)工程项目经理授权型领导行为(EL)。结合工程项目经理的特点，借鉴Aheame⑶提出的工程项目经理授权型领导行为量表,通过适当修订最终从阐明工作意义、鼓励参与决策、对高绩效有信心、给予工作自主性4个方面进行测量，共12个题项。

(2)组织承诺(OC)。主要由3个维度构成，综合AIlen[8-11]以及针对中国情境提出的量表进行测量，包括情感承诺(AC)、持续承诺(CC)、规范承诺(NC)。

(3)项目绩效(PP)。借鉴Muller等[17]、张连营等[18]设计的题项进行测量，以多目标绩效最大化为原则，除了考虑传统的成本、进度和质量等测量维度，还增加了“财务”“利益相关者”

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