工程项目经理授权型领导行为对项目绩效的影响研究

时间：2021-01-28　　来源：《工程管理学报》

摘要：构建以工程项目经理授权型领导行为为自变量、项目绩效为因变量、组织承诺的3个维度为中介变量的理论模型，分析工程项目经理授权型领导行为对项目绩效的影响机制。运用SPSS、AMOS软件，采用结构方程模型对206份有效调查样本进行实证研究。结果表明，工程项目经理授权型领导行为对情感承诺、规范承诺和项目绩效都具有正向影响，对持续承诺无显著影响；情感承诺和规范承诺在工程项目经理授权型领导行为与项目绩效的关系中起到部分中介作用，而持续承诺的中介效应未得到支持。建议工程项目经理采用授权型领导行为，并充分利用情感承诺和规范承诺的中介作用，提升项目绩效。

关键词：工程项目经理；授权型领导行为；项目绩效；组织承诺；结构方程模型

面对日益激烈的竞争和不断变化的市场环境，越来越多的企业采用项目团队的形式来实现组织目标并获取持续的竞争优势。项目经理作为项目团队的核心人物，其领导行为会对团队成员的行为和态度产生影响，这不仅关系到个人工作绩效，也影响到项目团队以及项目既定目标的达成[1]。在这种背景下，一种强调授权管理、提高员工工作积极性以及增强内在激励水平的领导风格，能够使组织更好地应对内外部不确定的环境发挥着重要作用的领导行为——授权型领导行为，受到了广泛关注。

组织承诺作为一个关键点，是影响团队稳定性、创新性和高绩效的关键所在。项目经理授权型领导行为会影响团队成员的组织承诺，而团队成员的高承诺会激励员工向既定目标付出努力，进而提高项目绩效。本文引入组织承诺作为工程项目经理授权型领导行为和项目绩效之间的中介变量，深入探讨工程项目经理授权型领导行为对项目绩效产生影响的内在机理，并提出提高项目绩效的相关建议。

1.理论基础和研究假设

1.1工程项目经理授权型领导行为与项目绩效

授权型领导行为是基于情境领导、社会认知、自我管理以及认知行为修正等一系列理论发展起来的新型领导行为。Spreitzer⑵和Aheame等⑶将授权型领导行为划分为阐明工作意义、鼓励参与决策、对高绩效有信心以及给予工作自主性4个维度，并提岀授权型领导行为作为一种激励手段，可以消除下属的无权力感，以提升下属的工作意义、内在动机和自我效能感等。我国学者基于中国国情对授权型领导的相关研究表明Aheame的授权型领导量表在中国情境下具有较好的适用性。蒿坡等⑷基于过程和投入双视角提出两个竞争模型，采用Aheame的授权型领导量表，深入研究了授权型领导行为对团队创造力的作用。本文结合工程项目团队的特征，将授权型领导行为定义为工程项目经理通过授予下属工作自主权和加强团队自我管理等方式给予下属工作自主性和责任感，提升他们的内在激励水平的管理行为。

Humborstad等⑸发现授权型领导给予员工更多自我决策的机会以展示自己的能力并随之导致其在工作中表现出更高的积极性，有效提高了员工工作绩效以及组织效能。Lorinkova等回指出，由于授权能够促进更高水平的团队沟通、学习和合作，授权型领导下的团队相比于指令型领导能够取得更快的绩效提升。林晓敏等⑺从团队认知的角度得到授权型领导行为与团队绩效显著正相关。在工程项目团队中，项目经理如果授予团队成员更多的权力，并相信他们有能力完成任务，因此团队成员愿意为实现项目目标而倍加努力，为团队创造更多的价值，最终项目绩效得到提升。综上，提出假设：

H1：工程项目经理授权型领导行为对项目绩效有正向影响。

1.2工程项目经理授权型领导行为与组织承诺

组织承诺是基于“单边投入理论”发展起来的，指员工随着在组织中“单方投入”的时间、情感和经历的增加而愿意留在组织并全心全意为组织服务的现象，反映了员工与组织之间的心理契约[8]。Mowday等[9]提出将组织承诺定义为员工对组织的肯定性内心倾向或态度，是员工对组织在情感上的依附以及参与该组织各项工作的相对程度。杨霞等[10]认为组织承诺是阐述员工对组织态度的重要指标，与组织公民行为、工作满意度和离职率等密切相关。Allen等[11]提出了组织承诺的三因素模型，包括感情承诺、持续承诺和规范承诺，得到国内外学者的广泛认可，也是本文理解组织承诺的基础。

情感承诺表示员工对组织的情感依恋、认同和参与的强

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