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如何有效衡量PMO团队绩效

时间：2022-06-06　　来源：Wain的自耕地拾初

理上也常见懒政的情况。

· 缺乏持续学习的能力：没有在管理上持续精进，对于新的管理理念不接受，不学习，不实践。

当下我们更推荐使用CFR持续绩效管理是一种有别于传统绩效考核的方法，旨在通过滚动的绩效对话来进行持续动态的绩效管理目标。包括如下几个具体的管理动作：

· 对话（Conversation）：管理人员与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。

· 反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。

· 认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表扬，表彰。

4、绩效沟通的双通道模型

在在实际的管理工作中我建议把CFR放在一个沟通双通道的结构中来完成，在这个双通道里面的对话由绩效对话+1 on 1谈话来构成：

4.1 绩效对话：每个季度一次，在这个绩效对齐上重点进行目标设定，绩效沟通，成长规划。

在这个绩效对话的过程中，一些典型问题：

· 目标设定：你最重要的3~5个目标是什么？主要的工作是什么？

· 绩效沟通：目标目前的进展如何？还有哪些差距。

· 成长规划：你未来期望成长的目标是怎样？

4.2 1 on 1谈话：频次为每周/双周一次，根据团队大小来设置合理的频次。在这个1 on 1谈话中，重点进行团队成员情绪疏导，提供帮助和及时反馈。

· 情绪理解：最近你的感受如何？

· 提供帮助：最近是否有需要我帮助的地方？这里想要强调说一下的是，在实际谈话的过程中发现笼统的询问并不能产生实际的需要帮助的点，后续我把这个问题改成了是否有一件需要我去做的事情，能够帮助到你。如果有，在谈话后我会立刻去做。

· 及时反馈：基于最近的工作表现，表达你的态度：认可好的一些工作变现；同时对于一些问题也开诚布公的进行探讨。寻求更好的解决思路和调整办法。

5、标杆对齐

好的绩效是经得起通晒和标杆对齐的，所以在绩效管理这件事情上可以尽可能让表现优异的成员能够被透明看见，这是标杆作用。绩效管理本不应该只是设定目标，分配奖励为终点，让组织和员工的绩效表现能力通过学习团队中的榜样和标杆也是一个有效途径。不要在群内或者是团队会议上对于好的表现遮遮掩掩，这可能是绩效标尺缺失或是没有持续进行绩效管理的变现。

写了很多，原本是想写一写PMO的管理绩效衡量思考和实践做法，写着写着发现忍不住分享了一些对于管理绩效的理解和步骤。希望能够帮助到一些初步涉足PMO管理或是要进行绩效管理的朋友们。

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